мы формируем навык эффективности
умение делать правильные вещи правильно
Тренинг центр
бизнес обучения и подготовки
руководителей
(495) 767-06-15 (495) 539-51-74

Статьи

Выбрать другую статью

Неэффективный или плохой коучинг - хуже, чем его отсутствие. К сожалению, многие управленцы и руководители считают, что они хорошие коучи только благодаря своей должности или положению в организации. Каждый лидер должен улучшать свои навыки коуча и наставника. Плохие коучи могут стать хорошими, а хорошие - великими. Коуч является наставником для своих сотрудников. Многие полагают, что коуч - это главная фигура в процессе обучения. Они концентрируются только на том, что они говорят и делают. Коучинг помогает людям стать более эффективными. И наилучший способ сделать это, сфокусироваться на другом человеке. Вместо того, чтобы думать о том, что сказать и чему обучить, сконцентрируйтесь на том, что вы должны помочь конкретному человеку в его росте и развитии.

КОУЧИНГ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: КОУЧИНГ ЛИЧНОСТНОГО РОСТА И КАРЬЕРНОГО РОСТА СОТРУДНИКОВ - ЭТО ОСНОВНОЙ МЕТОД ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

КОУЧИНГ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: КОУЧИНГ ЛИЧНОСТНОГО РОСТА И КАРЬЕРНОГО РОСТА СОТРУДНИКОВ: ВЫЯВЛЕНИЕ СИЛЬНЫХ СТОРОН ЧЛЕНОВ КОМАНДЫ  

Поддержание мотивационного климата способствует максимальному использованию талантов и способностей каждого сотрудника организации.  На коучинге руководителей формируется навык эффективного применения основных типов мотивации. Мотивированные сотрудники, обладающие позитивным взглядом на организацию и свою роль в ней - энтузиасты своей работы, ищущие дополнительные возможности для роста и развития. На коучинге руководителей: коучинге личностного роста и карьерного роста сотрудников формируется навык самомотивации. Они стремятся повысить свою личную эффективность, производительность труда и свое положение  в организации. Наиболее правильная позиция лидера в данной ситуации - помочь членам команды раскрыть и использовать весь свой потенциал. На коучинге руководителей формируется навык командообразования. Рост людей и повышение эффективности их работы возможны только в благоприятной атмосфере, настроенной на постоянное развитиеНа коучинге личностного роста и карьерного роста сотрудников  формируется  навык эффективности. Рабочая среда, дающая сотруднику ощущение свободы, возможность воплощать свои идеи и не бояться ошибки, способствует его дальнейшему росту. Карьерный рост может происходить всю жизнь. На коучинге руководителей: коучинге личностного роста и карьерного роста сотрудников формируется план развития карьеры для каждого сотрудника организации.  Но организация не может позволить себе ждать 20 и более лет, пока сотрудники станут профессионалами в своем деле. Профессионализм - это не только вопрос времени. Сегодняшний темп развития бизнеса требует немедленных действий. Поэтому, сегодня необходимо использовать имеющиеся сильные стороны сотрудников в полном объеме. Организация получит немедленную выгоду от высокой продуктивности, а сотрудники приобретут опыт достижения успеха.  Выявление наилучших качеств сотрудников может быть очень сложным процессом. Иногда таланты и способности не осознаются даже теми людьми, которые ими обладают. 

КОУЧИНГ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: КОУЧИНГ ЛИЧНОСТНОГО РОСТА И КАРЬЕРНОГО РОСТА СОТРУДНИКОВ: ЛИЧНОСТНЫЙ РОСТ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ

Люди, как и их взгляды, навыки и интересы не формируются раз и навсегда. Они либо растут и развиваются, либо стоят на месте и деградируют. Сотрудник, который эффективно работает сегодня, через несколько лет или даже месяцев будет оценен как посредственный, если он не обучается и не развивается на регулярной основе. Это относится к сотрудникам всех уровней. В качестве руководителя организации вы несете ответственность за обеспечение непрерывного процесса совершенствования своих сотрудниковНа  коучинге руководителей: коучинге личностного роста и карьерного роста сотрудников формируется навык самообучения.

Коучинг руководителей: коучинг личностного роста и карьерного роста сотрудников: ключевые области развития сотрудников:

1. Знания и информация. 
Любая область деятельности подвержена изменениям. Ежедневно появляются новые методы, технологии и подходы. По прогнозам объем информации  в мире будет удваиваться каждые 5-7 лет! Ценная информация, которой вы обладаете сегодня, может стать устаревшей завтра. Нас окружает огромное изобилие информации, и существуют миллионы ее источников. Самой сложной задачей является найти и определить нужную информацию в нужный момент времени. Поэтому важно четко определить ту информацию и те знания, которые необходимы каждому члену команды, а затем обеспечить ему возможность их получения. На коучинге руководителей формируется навык трансформации информации в практическое понимание.  

2. Навыки и поведение
Управление, коммуникации, продажи, тайм-менеджмент - это те области, в которых необходимо совершенствовать свои управленческие навыки через соответствующее обучение. На коучинге руководителей: коучинге личностного роста и карьерного роста сотрудников формируется навык эффективного управления временем. Обучение может быть формальным и неформальным. Оно может быть разбито на короткие сессии или проведено в течение одного продолжительного периода, может осуществляться на рабочем месте или в учебном центре. Оно может проводиться подготовленным руководителем, обучающим центром организации или привлеченными специалистами. Форма и способ обучения должны соответствовать потребностям и личным качествам сотрудников, направленных на обучение.

3. Цели, взгляды и мотивация.
Организации тратят огромные суммы денег на обучение сотрудников новым навыкам и знаниям. Однако в большинстве из них упускаются из виду развитие таких важнейших человеческих ресурсов, как целеустремленность, внутренние взгляды и отношения и мотивационные факторы членов команды. На коучинге руководителей: коучинге личностного роста и карьерного роста сотрудников  формируется навык управления по целям.

Люди могут обладать неограниченным доступом к информации, могут быть обучены всем возможным навыкам. Но, если цели являются непонятными или ошибочными, если их взгляды - негативными и неконструктивными, или у них будет отсутствовать мотивация, все вложения - времени, энергии и денег - будут напрасными. Информация и навыки - только верхушка айсберга. Как и у айсберга, 90% потенциала человека скрыто от глаз.  На коучинге руководителей формируется навык регулярного мониторинга эффективности имеющихся навыков. В конечном счете, личный успех каждого зависит от его способности сконцентрироваться на четко определенных целях, позитивном настрое и внутренней мотивации. На коучинге руководителей формируется навык развития внутренней мотивации. Человек, обладающий этими качествами, всегда найдет требуемую информацию и приобретет необходимые навыки, чтобы добиться успеха. Без этих качеств знания и таланты человека тратятся впустую и, в конце концов, утрачиваются, подобно мышцам, которые слабеют, если их не тренировать и не использовать. Личное и профессиональное развитие является наиболее эффективным, когда оно соответствует потребностям организации и осуществляется согласно тщательно продуманному плану. На коучинге личностного роста формируется индивидуальный план развития. Составьте для каждого своего сотрудника план индивидуального развития и регулярно оценивайте результаты. Вы можете ставить реальные цели по развитию сотрудников, если знаете их сильные и слабые стороны и какого результата они могут достигнуть. Системность программ развития дает организации несколько преимуществ. Первое состоит в том, что она получает хорошо обученный, знающий, целенаправленный и мотивированный персонал. Моральное состояние сотрудников остается очень высоким, так как они знают, что их ценят в организации. Еще большим плюсом является то,  что  при внедрении плана непрерывного развития,  сотрудники становятся более эффективными, что приводит к общему росту организации.

КОУЧИНГ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: КОУЧИНГ ЛИЧНОСТНОГО РОСТА И КАРЬЕРНОГО РОСТА СОТРУДНИКОВ: ПРИНЦИПЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА И ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ

Функция эффективного лидера - развитие сотрудников. Лучшие лидеры знают, что развитие осуществляется только в условиях роста и изменений

Коучинг руководителей: коучинг личностного роста и карьерного роста сотрудников: базовые принципы развития потенциала членов команды

Принцип №1: Члены команды должны получать выгоду 
Сделайте акцент на тех преимуществах, которые получат члены вашей команды в результате своего развития; продемонстрируйте им выгоду, прямую или косвенную, получаемою в результате их личностного роста. Люди стремятся к развитию, когда они видят цель своего роста в достижении успеха. В условиях конкуренции сотрудники  склонны оставаться в тех компаниях, которые предлагают наибольшие возможности для развития их личных и профессиональных способностей. Наиболее эффективное развитие всегда зависит от заинтересованности и взаимодействия всех членов команды. Дайте им знать, что вы не требуете от них мгновенной выработки новых и сложных навыков, но поощряйте их веру в свою способность добиться успеха. 

Принцип №2: Обратная связь помогает в развитии 
Члены команды должны знать оценку своих уже существующих результатов, перед тем, как предпримут дальнейшие шаги по самосовершенствованию. Создайте систему, с помощью которой вы будете сообщать сотрудникам о том, что они делают особенно хорошо, а что требует улучшения. Обратная связь минимизирует ошибки, ускоряет темп роста и гарантирует его качество. Поддерживайте и ободряйте сотрудников, даже если результаты их деятельности не совсем вас удовлетворяют. Не скупитесь на похвалу и отмечайте каждый успешный шаг, чтобы поддержать желание сотрудника развиваться. На коучинге руководителей детально рассматриваются эффективные способы предоставления сотрудникам обратной связи.

Принцип №3: Практика - лучшая форма обучения 
Очень важно владеть теорией. Но, если теория никогда не переходит в практику, какова ее ценность? Ваш план развития должен включать возможность применения полученных знаний на практике. Чтение книг, посещение семинаров, проводимых экспертом по развитию какого-либо навыка, может быть очень интересным. Но если теория не повышает эффективность и не улучшает результаты, это просто потеря времени и денег. Остерегайтесь инвестировать ваши ресурсы в теорию, и наоборот, делайте ставку на практические и измеряемые результаты. Коучинг руководителей сфокусирован, прежде всего, на формирование практических навыков на основе трудовой деятельности.

Принцип №4: Долгосрочный рост достигается через периодическое повторение 
В реальности развитие любого навыка достигается путем повторения разовых действий через определенные промежутки времени. Это относится к изучению иностранных языков, осваиванию специальностей и профессий, развитию талантов и навыков,. Исследования показывают, что через 2-3 недели человек забывает 98 % информации, которую он услышал или прочитал только один раз. Принцип повторения через определенные промежутки времени, является важным в процессе обучения и личного развития. Он помогает отказаться от старых привычек и выработать новые, более эффективные модели поведения.

Принцип №5: Оценивайте результат 
Инвестирование в развитие своих сотрудников, как и любые другие инвестиции, должно приносить результат. Развитие сотрудников, возможно, является одной из наиболее прибыльных сфер для инвестиций организации. К сожалению, очень многие организации тратят финансы на обучение, не оценивая его результаты и отдачу. Неспособность измерить результат обучения приводит к тому, что организация продолжает расходовать денежные средства на неэффективные программы. 

КОУЧИНГ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: КОУЧИНГ ЛИЧНОСТНОГО РОСТА И КАРЬЕРНОГО РОСТА СОТРУДНИКОВ: РАЗВИТИЕ НАВЫКОВ СОТРУДНИКОВ

Способ обучения сотрудников зависит от навыка, которому их следует обучить, способностей и их опыта. 

Коучинг руководителей: коучинг личностного роста и карьерного роста сотрудников: общие рекомендации для обучения любому навыку:

1. Объясняйте, что нужно делать и зачем.
Объясняйте сотрудникам, что включает в себя работа, и почему вы хотите, чтобы они ее выполнили. Отвечайте на все возможные вопросы в дружелюбной и позитивной манере. Если сотрудники могут рассчитывать на карьерный рост, повышение заработной платы или своей значимости для компании, сообщите им об этом. Подчеркните, насколько важны их действия для выполнения целей компании. Напомните им, что их личные цели - такие как профессиональное развитие и рост дохода, могут быть достигнуты благодаря дальнейшему обучению и расширению круга обязанностей.

2. Объясните основные этапы новой задачи или процесса. 
Разбейте задачу на небольшие этапы или шаги, которые легко понять. Сделайте это письменно. Это сэкономит вам время на разъяснении многих вопросов по несколько раз, а также предоставит сотруднику возможность взять на себя большую ответственность за результат обучения. Вы также увидите, что ваши сотрудники могут обучаться самостоятельно.

3. Продемонстрируйте процесс и позвольте сотрудниками освоить его.
Помните, что люди обучаются различными способами: некоторые быстро схватывают, просто наблюдая за процессом, но большинство  усваивают лучше всего, если выполняют эго сами. В то время как сотрудники слушают и наблюдают, продемонстрируйте им выполнение задачи этап за этапом и прокомментируйте свои действия. Затем позвольте им самим выполнить те же действия, ободряя и поддерживая их.

4. Оцените прогресс.
Дайте положительную оценку хорошему выполнению и укажите способы дальнейшего совершенствования. Подчеркните те моменты, которые хорошо удаются сотрудникам. Покажите, что можно сделать лучше, и задайте вопросы, которые могут помочь расширить понимание задачи, необходимое для ее правильного выполнения. Не пытайтесь улучшить несколько процессов одновременно. Сконцентрируйтесь на отработке одной области или одного этапа, а затем переходите к другому. Отмечайте и поддерживайте выполнение, которое вам понравилось.

5. Создайте систему отслеживания или  измерения.
Метод измерения результатов работы сотрудника важен для выработки навыка. Всегда отслеживайте результаты; сотрудники будут вас больше уважать и лучше работать. Как можно раньше приучите сотрудников работать самостоятельно, производя только промежуточную проверку. Таким образом, вы покажите им свою веру в их способности. Используйте систему обратной связи, чтобы оценить результаты и стимулировать сотрудников к самосовершенствованию. 

КОУЧИНГ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: КОУЧИНГ ЛИЧНОСТНОГО РОСТА И КАРЬЕРНОГО РОСТА СОТРУДНИКОВ: КОУЧИНГ, НАПРАВЛЕННЫЙ НА РЕЗУЛЬТАТ

Коучинг - это процесс, в котором один человек помогает другому самостоятельно добиваться поставленных задач или целей. 
Такой подход становится все более популярным в управлении. Но здесь, как и в любом другом виде деятельности, есть люди которые владеют им хорошо и те, которые плохо. Неэффективный или плохой коучинг - хуже, чем его отсутствие. К сожалению, многие управленцы и руководители считают, что они хорошие коучи только благодаря своей должности или положению в организации. Каждый лидер должен улучшать свои навыки коуча и наставника. Плохие коучи могут стать хорошими, а хорошие - великими. Коуч является наставником для своих сотрудников. Многие полагают, что коуч - это главная фигура в процессе обучения. Они концентрируются только на том, что они говорят и делают. Коучинг помогает людям стать более эффективными. И наилучший способ сделать это, сфокусироваться на другом человеке. Вместо того, чтобы думать о том, что сказать и чему обучить, сконцентрируйтесь на том, что вы должны помочь конкретному человеку в его росте и развитии. На коучинге руководителей формируется навык коучинга сотрудников.
 
 

КОУЧИНГ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: КОУЧИНГ ЛИЧНОСТНОГО РОСТА И КАРЬЕРНОГО РОСТА СОТРУДНИКОВ: ПРОЦЕСС КОУЧИНГА

Важно понимать, что коучинг - это непрерывный процесс, а не разовое мероприятие. Лучшие коучи используют любую возможность, чтобы помочь сотрудникам развиваться. Самопознание - наиболее эффективная форма обучения. Чтобы стимулировать процесс обучения через самопознание, используйте вопросы, вместо того, чтобы говорить сотрудникам напрямую, чему вы хотите их обучить. 

Коучинг руководителей: коучинг личностного роста и карьерного роста сотрудников: вопросы и этапы в коучинге:

Этап №1: Какова цель?
Цель должна быть максимально понятной и конкретной. Попросите членов команды ответить на вопрос: «Как вы поймете, что вы достигли цели?». До тех пор, пока они не смогут точно ответить на этот вопрос, они должны возвращаться к цели и работать над ее формулировкой. Например, цель может быть следующей: «Наша компания должна стать более управляемой». Звучит достойно, но как определить, что она достигнута. Вместо этого, укажите конкретную область, работу которую вы хотите улучшить. Например, один из способов стать более управляемой компанией - сделать внутреннюю коммуникацию более эффективной. Это - отличная цель, но все же еще слишком неопределенная, чтобы наметить ежедневный план действий по ее достижению. Просто нет способа измерить результат, чтобы определить, достигнута ли цель. Чтобы сделать цель более конкретной, выделите одну сферу коммуникации, которая нуждается в улучшении. На коучинге руководителей формируется навык эффективного использования SMART - анализа. Например: «Когда происходит распределение задач, необходимо давать инструкции по их выполнению, так чтобы задачи были выполнены правильно». Это пример цели, для достижения которой, может быть намечен план конкретных действий. Позже, вы можете поставить другие цели и задачи, при выполнении которых, коммуникация в целом станет более эффективной. На коучинге руководителей: коучинге личностного роста и карьерного роста сотрудников формируется навык постановки и достижения целей

Этап №2: Почему эта цель является важной?
Попросите сотрудников перечислить все возможные преимущества или выгоды, которые они и организация в целом получат, когда цель будет достигнута. Они могут иметь материальный характер как, например, увеличение дохода, или нематериальный, например, удовлетворение от хорошо сделанной работы. Ожидание вознаграждения за хороший результат поддерживает энтузиазм и мотивацию на высоком уровне. Не жалейте на это времени. Возможно, вашим сотрудникам будет сложно выделить конкретные преимущества. Дайте им больше наводящих вопросов. Не имея четкого представления о выгодах при достижении цели, сотрудники не будут мотивированы на приложение дополнительных усилий необходимых для роста и перемен.

Этап 3: Как добиться данной цели?
После того, как вы определили цель и выгоды ее достижения, перечислите конкретные шаги, которые вы предпримите, чтобы ее реализовать. Это - конкретные действия, которые члены команды смогут выполнять изо дня в день, постепенно приближаясь к цели. План должен включать практические и логичные  действия, которые сотрудники готовы и способны выполнить. Они разбивают задачу на более мелкие подзадачи, которые могут быть выполнены за единицу времени. Например, поставлена цель - развитие вашей организации путем расширения ее доли на рынке. Сотрудникам, ответственным за выполнение этой задачи, могут понадобиться дополнительные знания и обучениеПлан действий может включать определение необходимых для изучения материалов, их приобретение, выделение времени для обучения, внедрение нового метода тестирования и применения полученных знаний. В качестве альтернативы, вы можете провести тренинг по формированию навыка постановки и достижения целей у сотрудников. На коучинге руководителей формируется навык постановки и достижения целей. Если цель предполагает усвоение новых моделей поведения, формирование новых взглядов и подходов, то план действий может включать определение новых стратегий работы в определенных ситуациях, планирование определенных шагов или методов поощрения в случае приобретения требуемых моделей поведения. Возможно, одно или два действия будут достаточными, но их придется выполнять до тех пор, пока новая модель поведения не укорениться в сотрудниках и не будет проявляться автоматически.

Этап №4: Когда данная цель будет достигнута?
После того, как сотрудники наметили конкретные шаги по достижению цели, попросите их определить, сколько времени у них займет каждый этап. Ваша задача - дать понять сотрудникам, как быстро они должны работать, насколько актуально достижение поставленной цели или любой другой задачи, которую вы перед ними ставите. Наметьте сроки выполнения для каждого этапа и определите критерии выполнения работы и достижения цели. Срок выполнения - это напоминание, мотивационный фактор, который помогает сотрудникам концентрироваться на работе до тех пор, пока цель не будете достигнута. Зафиксированные на бумаге сроки выполнения каждого этапа экономят время, так как они выполняют функцию графика, которому необходимо следовать. Отпадает необходимость тратить время на пересмотр того, что сотрудники должны сделать в качестве следующего шага.

Этап №5: Какие препятствия могут помешать достижению этой цели?
Если сотрудникам сложно определить конкретные шаги по достижению цели, то вам, вероятно, необходимо поработать с возможными препятствиями и наметить пути их преодоленияЗадайте вопрос: «Что может помешать вам добиться цели?» или «С какими проблемами вы возможно столкнетесь?». Список может содержать такие препятствия или проблемы как отсутствие информации или соответствующего навыка, недостаток ресурсов, в том числе и денежных, или наличие сотрудников, которые не верят в возможность достижения цели. Какими бы не были перечисленные препятствия, вы должны признать их существование и предугадать проблемы, которые они могут вызвать в процессе работы. На коучинге руководителей формируется навык решения проблем и преодоления препятствий.

Этап 6: Как будут преодолены препятствия?
После того, как сотрудники определили возможные препятствия, которые могут возникнуть на пути к цели, побудите их к тому, чтобы наметить возможные способы их преодоления. Многие решения будут очевидными. Если препятствием является отсутствие информации, выберите способ получения требуемой информации. Если проблемой является время, рассмотрите возможность делегирования наиболее затратных по времени задач, откажитесь от видов деятельности, не соответствующих приоритетным целям организации, или пересмотрите график работы сотрудников. Подходите творчески к поиску решенийИщите нетрадиционные пути. Вы можете решить проблему или избежать ее. Всегда найдется способ преодолеть проблему, если сотрудники осознают, что она существует, и ищут способ ее решения. Решения, которые предлагают сотрудники,  принимаются в качестве основных стратегий работы над проблемами. Некоторые из этих стратегий могут никогда не понадобиться, но другие могут оказаться очень эффективными. После того как сотрудники определили возможные проблемы и наметили пути их решения, вам, возможно, придется добавить некоторые действия в ваш план.

Этап 7: Как отслеживать выполнение намеченного плана?
Хорошая система мониторинга или отслеживания - один из наиболее эффективных инструментов содействия росту и развитию сотрудников. Прогресс может стать очевидным, если вы просто сравните прошедший период с настоящим. Измерение результатов - это единственный метод как качественной, так и количественной оценки работы отдельных сотрудников,  отдела или рабочей группы, организации в целом. На коучинге руководителей формируется навык контроляДля каждой личной или бизнес цели - необходимо определить срок ее достижения. Без такого срока, нет стимула работать с высокой отдачей и даже просто выполнять задачу. Определенный срок «подталкивает» сотрудников. 

Коучинг руководителей: коучинг личностного роста и карьерного роста сотрудников: критерии системы мониторинга результатов коучинга:

1. Соответствие  оценки
Важно, чтобы оценивался каждый важный аспект вида деятельности, подлежащего мониторингу. Например, если вы хотите сократить время между получением заявки и отгрузкой товара, то вряд ли вас устроит результат, если вы сократите это время с 3 до 1 дня, но при этом количество ошибок возрастет на 20%. В этом случае система мониторинга должна включать как скорость, так и точность.

2. Простота в использовании
Внедрение системы мониторинга не должно слишком сильно увеличить общий объем работы. Если сотрудникам придется тратить 1 час в день на заполнение  отчета,  то они потеряют много ценного времени, которое они могли бы потратить более эффективно.

3. Доступность
Система мониторинга должна предоставлять факты в наглядной форме. Вполне доступны для чтения и понимания графики, таблицы и отчетные доклады, содержащие сравнения с последним отчетным периодом. Информация, содержащаяся в этих отчетах, помогает сотрудникам планировать свои дальнейшие действия. Необходимо так же, чтобы эта информация использовалась, для достижения основных целей организации

Этап 8: Как будет осуществляться обратная связь?
Благодаря тому, что наши взгляды и наше поведение тесно связаны между собой, это дает возможность влиять на взгляды, изменив поведение. Когда сотрудники примеряют на себя новую модель поведения и понимают, что она является продуктивнее старой, они постепенно меняют свои взгляды, чтобы соответствовать этой модели поведения. Даже когда, их взгляды могут способствовать успеху, сотрудники не всегда могут понять, какие модели поведения являются соответствующим выражением этих взглядов. Один из инструментов коучинга - обратная связь. Обычно, люди отзываются  на одобрение или поддержку. Но, если они продолжают вести семя неконструктивно, вам придется прибегнуть к негативным методам воздействия. Их цель - остановить негативное поведение, которое препятствует достижению целей компании или выполнению какой-либо задачи. Например, если сотрудник постоянно опаздывает на встречи, негативная мера позволит ему понять, что пунктуальность - это важно, и вы ожидаете от него изменение поведения. Когда сотрудники сразу же получают негативную оценку своего поведения, они быстрее вырабатывают новую модель поведения и меняют свои взгляды.

Коучинг руководителей: коучинг личностного роста и карьерного роста сотрудников: принципы обратной связи при коучинге:

1. Оценивайте конкретную ситуацию и не переходите на личности
Обратная связь является наиболее эффективной, когда она производится в отношении конкретной ситуации, действия или решения. Сфокусируйтесь на результате действия или решения, а не на человеке. Например, вы говорите менеджеру: «Я никогда не знаю, что происходит в Вашем отделе. Вам следует меня лучше информировать». После этого, менеджер может выбрать систему отчетности, которая будет даже хуже предыдущей. В данной ситуации более правильно было бы сказать: «Производственный отчет, который вы мне предоставляете, не всегда содержит информацию, которая мне нужна. Давайте посмотрим последний отчет и согласуем форму, которая обеспечит меня необходимой информацией, чтобы координировать работу Вашего отдела с другими». Фокусируясь на отчете, а не на менеджере, вы не только способствуете изменению модели поведения, но и увеличиваете вероятность того, что она будет именно такой, которую вы ожидаете. 

2. Давайте не только отрицательную, но и положительную оценки 
Только негативная оценка удручает сотрудников, лишает их уверенности в себе. На коучинге руководителей: коучинге личностного роста и карьерного роста сотрудников формируется навык повышения уверенности в себе. У них складывается мнение, что привлечь ваше внимание можно только, сделав что-нибудь неправильно. Обратная связь должна включать положительную оценку хорошей работы, новой идеи или дополнительных усилий, приложенных для выполнения работы в срок. Сотрудники, которых хвалят, достижения которых признают, менее склонны вести себя агрессивно при разборе ошибок. Позитивной оценки должно быть, по крайней мере, в два раза больше, чем негативной. 

Уолтер Ристон, бывший генеральный директор компании Citibank говорил: «Человек, который поймет, как использовать совокупный талант сотрудников его организации навсегда избавится от конкурентов». Наиболее эффективные лидеры - те, кто знает, как задействовать лучшие качества своих сотрудников. Они заботятся о профессиональном и личностном росте людей, потому что знают, когда сотрудники прилагают все усилия, чтобы выполнить работу, организация в целом выигрывает и продолжает развиваться. Продолжение следует ... на  коучинге руководителей: коучинге личностного роста и карьерного роста сотрудников