мы формируем навык эффективности
умение делать правильные вещи правильно
Тренинг центр
бизнес обучения и подготовки
руководителей
(495) 767-06-15

Статьи

Выбрать другую статью

Нравится нам это или нет, мы работаем в условиях постоянных изменений. Большинство организаций не могут гарантировать сегодня долгосрочного трудоустройства. Есть только одно решение: Если мы хотим, чтобы наша организация процветала и добивалась успеха, мы должны научиться управлять организационными изменениями и формировать эффективную корпоративную культуру.

ТРЕНИНГ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: ПРОВЕДЕНИЕ ЭФФЕКТИВНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ. 

ТРЕНИНГ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

Более 2500 лет назад греческий философ Гераклит сказал:«Нет ничего более постоянного, чем временное». Современный мир как нельзя лучше доказывает его слова. Организационные изменения обладают, возможно, самым мощным воздействием на современный деловой мир. 

Просто подумайте обо всех изменениях, которые нам предстоят в ближайшее десятилетие:

  1. Почти половина всех наших знаний о мире устареют
  2. Увеличится скорость происходящих изменений на рынке
  3. Исчезнут целые отрасли производства
  4. Организации будут существенно изменять свои структуры, чтобы  соответствовать меняющимся требованиям рынка
  5. Срок пользования новыми продуктами и технологиями будет сокращаться.
Нравится нам это или нет, мы работаем в условиях постоянных изменений. Большинство организаций не могут гарантировать сегодня долгосрочного трудоустройства. Есть только одно решение: Если мы хотим, чтобы наша организация процветала и добивалась успеха, мы должны научиться управлять организационными изменениями и формировать эффективную корпоративную культуру. Тренинг организационной культуры дает алгоритм проведения организационных изменений в компании. 

ТРЕНИНГ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: ПРЕОДОЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ 

Если вы хотите, чтобы люди менялись, то в первую очередь, вы должны понимать, что они должны быть готовы к переменам. В противном случае, вы их не ведете, а принуждаете к изменениям. Ваши сотрудники должны понимать не только «что» они делают, но и «зачем» они это делают. Ответив на вопрос «зачем», они будут более склонны полностью поддержать ваши действия, нацеленные на организационные изменения. Тренинг организационной культуры позволяет сделать это в неформальной обстановке при активном участии сотрудников компании. Очевидно, что вы не можете заставить людей поменяться. Изменения исходят от внутреннего понимания и принятия. Поэтому ваша эффективность лидера зависит от вашей способности донести до сотрудников необходимость предстоящих перемен как во взглядах и отношениях, так в действиях и поведении. Один из факторов, который оказывает очень сильное влияние на готовность сотрудников меняться, - ваше отношение к изменениям. На самом деле, поддержка и участие лидера -самый главный критерий успеха, проводимых организационных изменений. Если вы позитивно относитесь к новому опыту, новым трудностям, новым горизонтам, и вы транслируете свою веру в необходимость постоянного роста, то ваши сотрудники так же будут стремиться к нему. Если вы являетесь энтузиастом и получаете удовольствие от процесса достижения целей, то вы привлечете сторонников. Тренинг организационной культуры позволяет сплотиться сотрудникам компании вокруг организационных изменений при вашей организующей роли. Однако, некоторые из ваших сотрудников будут сопротивляться любым организационным изменениям.

ТРЕНИНГ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ:

1. Страх 

Страх перед неизвестностью является естественной реакцией, которая порождает неприятие перемен. Когда мы сталкиваемся с чем-то новым, мы боимся, что не справимся с ним. Какой бы плохой не была текущая ситуация, она нам знакома и привычна, и поэтому нам комфортно в ней. Страх перед неизвестностью объясняет почему люди иногда говорят: «Я не могу сделать это». Это то же самое почему дети иногда говорят, что им не нравится какая-либо еда, хотя они ее никогда не пробовали. Мы терпимо относимся к переменам до тех пор, пока они не касаются нас лично, пока не требуют от нас новых взглядов или новых моделей поведения. Участие в тренинге организационной культуры сотрудников компании позволит им уйти от страха организационных изменений. Но даже когда мы признаем, что могли бы извлечь пользу из перемен, то мы в первую очередь думаем об изменении внешних обстоятельств, таких как место работы, место жительства или наше окружение.


2. Нерешительность  
Люди, которые в течение долго времени придерживались одной точки зрения, не могут внезапно изменить ей, признав, что они были неправы. Нам всем необходимо чувствовать, что мы правы. Это важно для поддержания нашей самооценки и уверенности в себе. Ваши коллеги, скорее всего, способны увидеть, что ваша новая точка зрения является верной, принимая при этом тот факт, что прежняя не обязательно была ложной. Помогите вашим сотрудникам понять, что изменения - неотъемлемый элемент жизни. Формирование на тренинге организационной культуры конкретных шагов по внедрению организационных изменений сделает сотрудников более решительными. После того как они поймут, что изменения неизбежны, и нередко имеют положительные результаты, то вам будет легче преодолеть их сопротивление. Они смогут принять идею: то что было для них хорошо в определенный момент времени, может быть плохо на сегодняшний момент. То, что было приемлемым год или даже месяц назад, больше не удовлетворяет их растущих потребностей.


3. Недостаток информации 
Многие люди не меняются только потому, что они не знают, что менять и как менять. Им необходима помощь в определении целей. Трудность в постановке четких целей испытывают как небольшие фирмы, так и огромные международные корпорации. Только четко определив цели можно добиться успеха. Тренинг организационной культуры восполнит недостаток информации у сотрудников компании. Помните, что мотивация и манипуляция - разные вещи, и в основе ваших попыток изменить взгляды и поведение ваших сотрудников должно лежать искреннее желание помочь им развиваться в соответствии с их собственными интересами. И, если, например, кто-то из ваших сотрудников проявляют руководящие способности, помогите им в развитии их управленческих качеств. Их рост будет способствовать и вашему росту. Многие люди испытывают желание обсудить развитие какой-либо способности, навыка или потенциала, которым они обладают. Вас удивит, насколько люди готовы будут искренне помочь вам, только потому, что вы проявляете интерес к ним и к их будущему.

ТРЕНИНГ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

Все постоянно меняется - факт остается фактом. Изменения - естественное состояние жизни. Вам не избежать их. Если бы ничего не менялось, единственной задачей лидера было бы просто довести рабочий процесс до совершенства и затем наблюдать за ним. Но так как перемены неизбежны, каждый лидер должен уметь справляться с изменениями. Многие люди бояться перемен и пытаются всеми силами сохранить положение, которое они имеют.

Первая задача управления организационными изменениями - помочь сотрудникам преодолеть их страх перед ними.

Тренинг организационной культуры: основные процессы, стимулируемые корпоративной культурой организации для преодоления страха:

1. Четкие цели организации   

Люди боятся перемен, потому что не представляют их последствий. Текущая ситуация - комфортна, потому что известна. Люди знают, что они могут справиться с ней. Но перспектива успеха в других, неопределенных условиях представляется им ничтожной. Программа целей организации определяет организационные изменения, которые будут проводиться в компании, направление развития организации и действия, которые будет выполнять каждый из сотрудников и в этом одна из основных задач эффективной корпоративной культуры. Определение целей и личных обязанностей каждого превращают угрозу изменений в рабочую задачу. На тренинге организационной культуры рассматривается вклад каждого сотрудника в достижение целей организации.

2. Развитие персонала 
Одна из задач лидера планирование работы с людьми над их личными целями.  Постарайтесь показать вашим сотрудникам, что самый лучший способ реализовать их личные цели - быть успешными на своем рабочем месте. К этому их должна стимулировать корпоративная культура организации. Когда сотрудники развиваются профессионально, проявляют позитивное отношение к работе, то их энтузиазм и воодушевление являются заразительными. Они поддерживают не только вас, но и друг друга. Тренинг организационной культуры предусматривает формирование личных целей сотрудников.

3. Участие команды 
Команда должна принимать участие во всех процессах: планировании, мониторинге и оценке, формировании эффективной корпоративной культуры. Сотрудники, которые знают, что они являются частью процесса организационных изменений, испытывают чувство сопричастности к успеху организации. Тренинг организационной культуры делает из отдельных сотрудников сплоченную команду, способную провести эффективные организационные изменения. Их участие также позволяет вам использовать их идеи и знание ежедневной работы разных отделов организации. Участие в процессе планирования и осуществления организационных изменений устраняет чувство страха перед переменами.


4. Позитивное отношение к ошибкам

Смогли бы вы пройти по узкой доске, лежащей на земле, не боясь упасть? Были бы вы также уверенны в себе, если бы доска находилась в 20 метрах от земли? Сотрудники, которым предстоят перемены, чувствуют себя так же: будто они идут по узкой доске, подвешенной в воздухе. Они не уверены, смогут ли они на ней удержаться. Боясь поражений, они предпочитают не рисковать. Вам необходимо обезопасить процесс. Если вы просите людей измениться, продумайте, как вы будете работать с неудачами или ошибками, неожиданными проблемами и препятствиями. Способов сделать процесс более безопасным существует много: дополнительные формы отчетности и обратной связи, регулярные встречи по решению проблем с участием всей команды или более активное вовлечение в процесс высшего руководства. Новые идеи рождаются только тогда, когда ошибки или неудачные попытки не только допускаются, но даже приветствуются и это отношение к ошибкам должно быть частью корпоративной культуры. На тренинге организационной культуры формируется навык позитивного отношения к ошибкам.

Томас Уотсон, основатель корпорации IBM сказал:
«Если хочешь увеличить количество удачных решений, придётся удвоить статистику неудач».

Атмосфера наиболее благоприятная для обучения основана на поддержке и поощрении, а не на наказании.

ТРЕНИНГ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУРЫ: ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

Секрет успеха в будущем как отдельных сотрудников, так и организации в целом заключается в способности управлять организационными изменениями. 

Для этого нужно понять психологию изменений. Когда мы сталкиваемся с изменениями, мы всегда проходим несколько стадий.


Стадия I - Шок и отрицание

Наша первая реакция на перемены - шок, за которым следует отрицание. Оно может принимать разные формы. Мы отрицаем, что изменения происходят как таковые. Мы отрицаем их важность и необходимость. Мы отрицаем, что эти изменения имеют к нам какое-либо отношение. Другими словами, нам в голову приходит куча идей по поводу того, почему нам нет необходимости обращать внимание на эти изменения. Осознание - инструмент борьбы с отрицанием. Мы должны осознать необходимость перемен. Другими словами, мы должны понять, почему происходят изменения, в чем их необходимость, и какие последствия они будут иметь. Эта одна из причин того, почему многие организации не меняются. Топ - менеджмент инициирует изменения, но они никогда не объясняют сотрудникам необходимость организационных изменений. Они просто сообщают им об изменениях. На тренинге организационной культуры формируется навык преодоления шока и отрицания организационных изменений сотрудниками.


Стадия II - Сопротивление и злость
После того, как мы осознали необходимость и причину изменений, мы должны пройти следующую фазу - преодолеть сопротивление. На этой стадии мы боремся против перемен. И снова наше сопротивление может принимать разные формы. Мы можем не соглашаться с изменениями. Мы боремся против изменений. Мы пытаемся обвинить кого-либо или что-либо за эти изменения. Мы даже иногда саботируем их. Мы можем ретироваться и не принимать в них участие. Ответом может быть: «Они не могут нас изменить, если нас там нет». Или мы просто можем притвориться, что меняемся. Легче иметь дело с прямым, открытым, чем со скрытым сопротивлением. При открытом сопротивлении вы, по крайней мере, знаете, с чем имеете дело. Со скрытой формой труднее работать, так как, по сути, сотрудник не оказывает какого-либо явного сопротивления. Чтобы преодолеть сопротивление необходимо сконцентрироваться на последствиях организационных изменений для каждого сотрудника. В первую очередь, сотрудники сопротивляются изменениям, так как они не знают, как они коснутся их лично. Они, возможно, понимают и принимают их необходимость, но не представляют, как эти перемены отразятся на их жизни. Именно это мешает многим организациям довести начатые изменения до конца. Они объясняют, какие последствия эти изменения будут иметь для организации в целом, но никогда не заостряют внимание на каждом сотруднике. На тренинге организационной культуры формируется навык преодоления сопротивления организационным изменениям со стороны сотрудников.

Стадия III - Адаптация и принятие

На следующей стадии люди начинают адаптироваться и принимать изменения. 

На этой стадии вы уже можете экспериментировать. Чтобы перейти от сопротивления к принятию, очень важно сместить акцент с ситуации в прошлом на настоящую. Пока вы концентрируетесь на прошлом, на том, как обычно протекали все процессы в организации, вы все еще остаетесь в стадии сопротивления. Как только вы начинаете концентрироваться на будущем, на том, как можно делать что–то по-другому, вы начинаете принимать изменения. Стадия адаптации и принятия складывается из маленьких побед и требует постоянной поддержки. Когда вы адаптируетесь к изменениям и пробуете что-то новое, вы неизбежно делаете ошибки. Если вы не получите поддержки и позитивного закрепления нового навыка, пока вы учитесь, вы будете склонны вернуться к старым, привычным способам выполнения той или иной работы. Следовательно, постоянная и ощутимая поддержка является очень важной для этой стадии. На тренинге организационной культуры формируется навык адаптации и принятия организационных изменений сотрудниками.


Стадия IV- Полная поддержка и результат

На последней стадии человек начинает полностью поддерживать изменения. Здесь он уже начинает осваивать новые и более эффективные подходы. Только, когда человек накапливает свой собственный практический опыт использования новых методов, от него можно ожидать полной приверженности изменениям. Одно только внутреннее понимание не порождает чувство приверженности, для этого необходим реальный физический опыт. Необходимо, чтобы все сотрудники, которых затрагивают происходящие перемены, принимали участие в новом процессе. Однако, даже после того как вы заручитесь полной поддержкой изменений со стороны ваших сотрудников, ваша задача еще не выполнена до конца. Нам придется проходить через все четыре стадии не один раз. Так как изменения - это постоянный процесс. Следовательно, мы должны научиться распознавать различные стадии и эффективно справляться с ними. Только научившись управлять изменениями, мы сможем гарантировать будущее, которое мы заслужили, для нас и наших сотрудников.

ТРЕНИНГ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

Так как мы живем в постоянно меняющемся мире, организации должны постоянно изменяться, чтобы соответствовать требованиям современного рынка. Имеется огромное количество примеров организаций, которые не смогли модернизироваться и, в конце концов, прекратили свою деятельность. В современном деловом мире постоянная инновационная и изобретательская деятельность больше не является роскошью: она стала ключевым фактором выживания и процветания и составной частью эффективной корпоративной культуры. Инновации - одна из немногих сфер организации, которая может стать значительным конкурентным преимуществом. Существует много факторов, которые определяют успех организации в инновационной деятельности. Ее цель - постоянный процесс создания новых усовершенствованных продуктов и услуг, которые пользуются или создают спрос на рынке. На тренинге организационной культуры формируется навык становления инноваций частью корпоративной культуры. 

Инновации - это активные изменения. Инновации - это постоянный поиск новых возможностей.

Сегодня недостаточно просто создать продукт или услугу наилучшего качества; необходимо постоянно думать, а что вы сможете предложить завтра. Такое отношение должна формировать корпоративная культура. К сожалению, это проще сказать, чем выполнить. Чем больше и успешнее становится организация, чем сложнее обновить ее продукты или услуги. Фактически, чем лучше налажены все процессы в организации, тем сложнее их модернизировать. Лидеры должны научиться ставить под сомнение успех, которым обладает организация сегодня, для того чтобы создавать предпосылки для будущего успеха. Инновационная деятельность должна стать частью корпоративной культуры и работы каждого сотрудника. Большинство новых идей рождаются в результате взаимодействия сотрудников с клиентами. Клиенты хотят, чтобы решили их проблемы, чтобы их потребности и желания были удовлетворены. Это все может быть источником новых идей. Руководитель должен построить работу так, чтобы каждый сотрудник искал новые возможности; в противном случае они будут упущены. Создание и поддержание корпоративной культуры, благоприятной для творчества на рабочем месте требует дифференцированного подхода к сотрудникам при распределении обязанностей. Потребности у людей разные, значит и подходы к ним могут быть разными. С другой стороны, все бизнес процессы в организации должны строиться на основе единой системы, корпоративной культуре, и ваши действия по отношению к отдельным сотрудникам не должны носить оттенок привилегированности.

Тренинг организационной культуры: факторы, которые необходимо учитывать в процессе управления организационными изменениями и формирования корпоративной культуры:  

1. Структура и свобода

Некоторые сотрудники предпочитают работать «по инструкции». Им необходимо следовать подробно расписанной процедуре, так как только тогда, они испытывают чувство безопасности. Обеспечьте им обучение, которое позволит им выполнять их работу хорошо и быстро, но не требуйте от них принимать решения в нестандартных ситуациях. Другие сотрудники, наоборот, предпочитают следовать своему собственному плану действий. Им необходимо знать, что вы доверяете их мнению и, что они могут брать на себя инициативу. Как правило, чем большей свободой располагает человек, тем большим творческим потенциалом он обладает. Уровень продуктивности и мотивации у таких сотрудников напрямую зависит от степени свободы и ответственности, которые вы им предоставляете. Учитывайте индивидуальные потребности при распределении обязанностей. Помните о целях и задачах организации, но при этом предоставляйте сотрудникам ту степень свободы, с которой они могут справиться. В тоже время требуйте подотчетности. Такой подход позволяет сотрудникам повысить их общую эффективность и создает наиболее благоприятные условия для инновационной деятельности.

2. Творчество и соблюдение норм 
В ваших интересах создать условия для того, чтобы сотрудники максимально проявляли свои творческие способности. Так как они могут предложить идеи по улучшению продуктов, услуг или созданию новых проектов. Как лидер вы должны, с одной стороны поощрять творчество, но с другой стороны, направлять его на выполнение соответствующих задач. При этом вы должны следить за соблюдением определенных норм и процедур корпоративной культуры. Например, нормы этики, принятые в организации, являются настолько основополагающими для ее существования, что нельзя допустить каких-либо «творческих» отклонений от них. Регламент контроля качества и безопасности также является неприкосновенным. Но эксперименты и свежие идеи, касающиеся других сфер работы организации, необходимы, если организация хочет оставаться прибыльным и конкурентоспособным бизнесом. Чем выше ваши ожидания, тем больше творческих способностей проявляют ваши сотрудники. Большие, но в то же время не оторванные от реальности, ожидания также повышают собственную значимость тех сотрудников, которые находят удовлетворение в осознании того, что они вносят свой творческий вклад в выполнение задач организации. Повышение самооценки помогает сотрудникам справляться с новыми трудностями и проблемами. 

ТРЕНИНГ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ

Эффективное управление является чрезвычайно важным для успешной инновационной деятельности. Инновационная деятельность возможна только в том случае, если лидер активно ищет сам,поддерживает, поощряет и ожидает новые идеи от своих сотрудников.

 

Тренинг организационной культуры: мероприятия, стимулирующие инновационную деятельность:

 

1. Ставьте сложные задачи

Большинство организаций ставят цели, которые требуют минимальных усилий. Такие цели могут быть достигнуты, если просто немного увеличить объем работ или сделать тоже самое, но немного лучше. Чтобы стимулировать инновационную деятельность, ставьте сложные задачи, которые можно выполнить, только если использовать новый метод или технологию.

 

2. Создайте ощущение крайней необходимости и срочности

Ощущение крайней необходимости стимулирует инновационный процесс. Мы начинаем искать новые решения, если только нам срочно нужно создать что-то новое. Устанавливайте сроки выполнения задач, чтобы создать ощущение срочности.

 

3. Устраните все, что мешает коммуникации

Новые идеи не терпят изоляции. Они рождаются и развиваются во взаимодействии с другими. Многие из лучших решений представляют собой новую комбинацию существующих идей. Создайте условия для общения сотрудников друг с другом, особенно сотрудников из разных отделов и подразделений, даже если это предполагает общение на расстоянии!

 

4. Устраните чувство страха

Страх - первый враг новых идей. Страх мешает людям пробовать или даже предлагать что-то новое. Создайте атмосферу доверия и поддержки. Приветствуйте разные мнения. Не бойтесь проблем, так как они часто открывают новые возможности.

 

5. Сделайте инновационную деятельность частью работы каждого сотрудника

Советуйтесь с сотрудниками о том, как улучшить или изменить организацию. Советуйтесь постоянно. В конце концов, сотрудники начнут мыслить творчески и искать новые идеи. Принимайте позитивно все идеи, даже если вы не будете их реализовывать. Будьте благодарны и признательны сотрудникам за их творческое мышление. Когда вы демонстрируете доверие к мнению своих сотрудников и предоставляете им возможность взять на себя инициативу, вы мотивируете их на поиск новых идей и достижение все более высоких целей. Цените успехи ваших сотрудников и помогайте им учиться на своих неудачах. Ваша задача как лидера - обеспечить атмосферу, которая стимулирует рождение новых идей. Будущее любой организации зависит от творческого потенциала ее сотрудников! Продолжение следует ... на тренинге организационной культуры